Знаете, как точно НЕ ЗАКРЫТЬ вакансию?

Знаете, как точно НЕ ЗАКРЫТЬ вакансию? Скопировать обязанности и требования из интернета 🙈😆

Давайте все таки представим, что мы не пошли таким путём, а ищем кандидата осознанно. Итак, что надо сделать прежде, чем отдавать запрос в подбор?

(Да-да, руководитель делает заявку, а не hr, потому что руководителю работать с этим человеком, а не кадровичке Маше).

1️⃣ ТОП-5 задач для нового сотрудника (можно взять период полгода): с цифрами и показателями эффективности.

2️⃣ Профессиональные требования исходят из задач. Важно: не стоит придумывать то, что сотруднику не понадобится.  Указываем, что человек должен знать и опыт решения каких задач иметь.

3️⃣ Корпоративные и личностные компетенции: каким должен быть человек, чтобы эффективно выполнять задачи, которые мы поставили. 

И главное (если у вас нет модели корпоративных компетенций), прописать что это значит. Пишете стрессоустойчивость -  дайте расшифровку, что это значит, так как любые оценочные суждения должны быть конкретизированы.

4️⃣ Дополнительные параметры: образование, опыт работы, права, знание спец программ и тп. 

Если при описании вакансии у руководителя нет понимания  этих 4х блоков, поиск будет долгий и утомительный для всех. И вероятность замены сотрудников составит 80%!