Как мы нанимаем специалистов в Digital Agro?

Сейчас агропредприятия испытывают серьезную нехватку специалистов. Особенно сложно найти квалифицированных сотрудников в регионах, что может стать проблемой для предприятия: ведь от качества работы агронома зависит урожайность и прибыль хозяйства в конце сезона. 

Екатерина Милых, руководитель отдела агроскаутинга, поделилась, на какие навыки и личные качества обращают внимание при приеме в команду Digital Agro. Читайте и делитесь в комментариях: чем пользуетесь сами? Что посоветуете при найме агронома?

Командная работа

Даже самому квалифицированному агроному нужно уметь работать в команде. Решить все задачи на предприятии в одиночку невозможно.

Поэтому на собеседовании мы обязательно спрашиваем про отношения, которые сложились у человека с коллективом на прошлой должности. Рекрутеру важно ответить для себя на следующие вопросы о кандидате:

• Как относится к возможности учиться у других сотрудников? Сможет ли работать с более молодым наставником?

• Как высказывается в адрес предыдущего места работы?

• Как описывает свои достижения? Способен ли разделить заслуги с коллективом?

• Как воспринимает критику?

Эти ответы дают возможность прогнозировать его отношения с новыми коллегами.

Лидерские качества и умение правильно выстроить рабочий процесс 

Лидерские качества так же важны, как работа в команде. При общении с кандидатом мы в Digital Agro обращаем внимание, проявляет ли он инициативу в разговоре, готов ли брать на себя ответственность. 

Важно, чтобы специалист мог признавать свои ошибки, извлекать из них опыт. Подходящий кандидат не боится сложностей, готов предлагать новые идеи и отстаивать свою точку зрения.

Екатерина Милых руководитель отдела агроскаутинга Digital Agro:

— Ответственность за результат, способность грамотно донести свою точку зрения, отстоять свою позицию — без этих качеств лидера человеку на должности агронома будет некомфортно. Приведу пример из нашей практики: как-то мы наняли скаута, который спустя неделю работы всё ещё стеснялся звонить клиентам. То есть там, где нужно было срочно решать проблему, даже лезть напролом, чтобы вовремя оповестить клиента, этот человек не решался просто позвонить. В итоге нам пришлось с ним расстаться. Это ошибка с моей стороны, нужно было внимательнее присмотреться к человеку на собеседовании.

Поэтому при собеседовании обратите внимание не только на знания, цели, опыт и навыки, но и на то, как кандидат себя ведёт. Важно, чтобы он мог спокойно ответить на вопросы, не был слишком скован. Благодаря этим наблюдениям вы сможете оценить, подойдёт вам человек или нет.

Молодость или опыт 

Сейчас очень сложно найти на вакансию опытного  агронома. Но есть молодые специалисты, недавно окончившие вузы. Да, возможно, пока что они успели приобрести только базовые навыки работы, но готовы учиться и проявлять себя на практике.

Есть тенденция устройства на агропредприятие сразу после стажировки. Руководители, решившиеся взять к себе молодого сотрудника, отмечают, что опыт этот чаще положительный.

Здесь существует риск, что, набравшись опыта, человек сменит работу. Но этот риск сведётся к минимуму, если руководство обеспечит агронома хорошим доходом, комфортными условиями проживания и возможностями для развития.

Екатерина Милых, руководитель отдела агроскаутинга Digital Agro: 

— Правильный подход — нанимать в хозяйство специалистов разного возраста и уровня компетенций. Молодёжь более инициативна, быстрее учится, проще осваивает новые информационные технологии. Сотрудники старшего поколения обладают большим опытом, умением критически оценивать ситуацию при выборе решения. Такой симбиоз приносит, как правило, хорошие результаты.

В Digital Agro мы ценим молодых специалистов за их энергичность и свежий взгляд. Даем возможность обучаться в теории и на практике. Поручаем им задачи по сбору данных с полей. А анализ этих данных проводят уже более опытные агрономы.

Обучаемость

Еще одно качество, на которое мы обращаем внимание  — это стремление развиваться и получать новые знания. Важно обратить внимание во время собеседования, как быстро человек способен усвоить информацию, интересуется ли подробностями, хочет ли узнать больше. 

Здесь важно отметить, что на способность учиться влияют не только личные качества, но и организация процесса. У Digital Agro большой список обучающих программ и инструментов, что помогает молодым специалистам быстрее адаптироваться. Опытные коллеги делятся знаниями с новыми сотрудниками, на практике показывают основные направления и специфику работы. 

Чем структурнее и чётче выстроено обучение, тем быстрее человек вникает в суть задач и тем качественнее их выполняет. 

Упор на сильные стороны специалиста

Как правило, у каждого сотрудника можно найти сильные и слабые стороны. Дайте возможность специалисту делать то, что получается у него лучше всего. Узнайте, к чему он стремится, какие ставит приоритеты в работе. Можно составить для него индивидуальный план развития в компании. Так вы мотивируете специалиста на долгосрочную и качественную работу.

Например, аналитический отдел Digital Agro — это люди, проявившие себя как собранные и внимательные к деталям сотрудники. 

Комфортные условия на рабочем месте

Этот критерий относится скорее к работодателям. Сейчас молодые люди неохотно идут работать в хозяйства из-за того, что не готовы к жизни в деревне и ненормированному рабочему графику.

Решите эти проблемы, и вы в разы увеличите приток новых специалистов.

Важно обеспечить агроному комфортное жильё в районе с минимальной инфраструктурой. Чтобы выделить выходные дни, можно дополнительно пригласить на работу тех же студентов.

Подберите задачу под навыки сотрудника

Часто рабочие часы специалистов используются не по назначению. Например, когда агроном вынужден развозить персонал или доставлять еду. 

В месяцы, когда нет посевных работ, он, наоборот, не находит себе применение. Важно правильно распределять время и нагрузку, давать сотруднику новые задачи и возможность отдохнуть.

Поделитесь и вы своим опытом подбора сотрудников в комментариях. Чем руководствуетесь? Что посоветуете коллегам?